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2025年，多个地方国资委发文，贯彻落实相关决策，要求下级国资国企加快建设“三全”薪酬管理信息系统。一场必须应答的限时考试，在“数据在线”-“流程在线”-“动态监管”，到如今的“实时采集”，这场央国企的考试处处是难题：既要应对数据标准不统一、多业态管控难、系统集成复杂等痛点，又要赶在关键节点前完成系统建设。

如何满足国资委三全穿透式监管要求？

如何打造主干清晰、末端灵活的业务应用？

如何让薪酬数智化避免陷入 “为合规而合规” 的应付式建设？

 

薪酬数智化的升级就像一场工程，表面看仅仅是系统建设的问题，实则是既要满足 “合规监管”，又要满足 “长期适配”，不但要实现“软件功能”，还需要兑现 “业务价值”。

 

央国企的发展的历程都比较长，多是 “核心产业 + N 个关联板块” 的格局，例如：制造业要算计件工资，金融业要管绩效提成，海外子公司还要适配当地社保规则。这就会存在薪酬模式不一致造成的集团内薪酬体系、薪资标准、核算权限的管理差异，若集团一刀切搞统一系统，子企业会觉得水土不服；若完全放权，又无法满足穿透监管要求。

国资委要求 “全级次、全员、全口径” 实时上报，可确实存在企业的子企业还在用 Excel 算薪，有的并购企业数据没接入统建系统，或者同一集团内的薪资科目编码不统一的问题。这就会存在数据分析差、数据治理难、数据标准缺及数据汇聚乱的难点。

在人力与薪酬数字化建设上普遍存在 “阶段不同步、系统碎片化” 的问题：集团内部不同层级、不同业务板块的建设进度不一，多套系统并行导致模块功能、数据标准差异明显，缺乏全业务链路的统筹规划。改造现有系统并解决下级子企业既有系统与统建平台协同的难题，新旧系统兼容、层级系统联动成为了企业的普遍卡点。

对于与监管端的数据衔接需在细节上逐步探索，从数据交互规则的适配到信息格式的调整，到针对多元监管数据的归集工具，过程中既要兼顾信息传递的安全与高效。同时为了满足数智化体系的更智能的核算方式、风险预判机制及深度数据分析需求等长期适配性，需提前考量系统架构的可拓展性与数据基础的兼容能力。

面对这些困局，用友的解决方案精准踩中企业 “急难愁盼”，以“顶层规划为纲、业务场景为核、技术能力为基”，构建了一套覆盖 “数据 - 场景 - 系统 - 机制” 的全链路的 “解题逻辑”。既精准响应监管要求，又深度适配企业实际，像一套 “系统工程蓝图”，让薪酬数字化从 “零散建设” 走向 “体系化落地”。

 

用友从 “对接国资委” 与 “赋能内部管理” 双目标出发，搭建双向数据流转机制：

• 对外，兼顾过渡阶段与长期需求，初期提供手工填报、批量导入、接口同步等多元数据汇总工具，满足监管 “短周期上报” 要求 —— 某央企在 1 个月极限周期内，通过这套工具实现全级次数据线上化汇总，顺利完成首报；后期则推动数据 “实时自动上传”，系统预制国务院国资委 8 张样表及地方国资委个性化报表模板，支持从末级企业层层上报、自动校验，比如薪资波动超预设阈值时自动标红，漏报海外员工数据时弹窗提醒，确保数据精准度。

• 对内，用友助力企业搭建薪酬监管能力，通过构建多维度分析模型、穿透式监测功能与智能预警机制，让管理层能从 “集团 - 子企业 - 末级单位” 逐层查看总额执行、人工成本利润率、重点人群收入等核心指标，某能源集团通过该功能及时发现一线职工收入增速问题，快速调整分配政策，既契合 “共同富裕” 导向，又提升管理效能。

在业务适配层面，用友兼顾 “管控力” 与 “灵活度”。围绕薪酬管理核心业务，打造 “预算 - 总额 - 核算 - 发放 - 社保 - 激励” 全链路场景覆盖：

• 在基础业务层，实现预算管理的测算与分配、总额的动态管控、薪酬核算的自动化（支持多币种、多地区规则）、发放的银企直连与个税直连，以及社保福利的基数核定与缴交管理；

• 在重点业务层，专项开发子企业负责人年薪管理、定调薪流程、成本分摊功能，适配海外企业本地化薪酬规则（如跨境社保、外派补贴）；

• 在增值业务层，支持奖金包测算、分配与发放的全流程线上化，以及股权激励的计划管理、行权申请与权益跟踪。

薪酬数智化不止是技术工程，更是管理升级。合规达标后，企业更需要 “数据反哺管理”。用友的薪酬监管驾驶舱不是 “数据堆砌”，而是 “问题导向” 设计：

• 在管理机制上，对标国资委要求，协助企业梳理单位信息、人工成本、职工收入、负责人、农民工等几大类信息的300 + 指标，完善数据结构及数据来源。明确数据来源与统计口径，比如将 “绩效工资”“业绩奖金” 统一归为 “绩效类收入”，既适配监管要求，又统一内部认知；同时优化薪酬管理流程，打通 “人事异动 - 薪酬调整 - 社保变更 - 财务过账” 的协同链路，员工调岗后岗位工资自动更新，社保基数变动后系统同步调整计算规则。

• 在系统建设上，用友具备3大核心能力：一是数据管理与安全管控能力，通过数据库加密、分级权限控制（功能权限、数据权限、按钮权限）保障薪酬数据安全；二是连接集成能力，可对接国资委监管平台、财务系统、司库系统、绩效考勤系统，实现数据无缝流转；三是前瞻拓展能力，内置低代码平台与 AI 功能，支持未来业务升级，比如 AI 调薪分析工具可预判调薪渗透率，RPA 机器人能自动生成社保缴交报告等，真正实现从 “人工统计” 到 “智能决策” 的跨越。

央国企薪酬管理系统建设，难在 “规模大、周期紧、需求杂”。用友凭借数百个大项目的交付经验，总能在复杂场景中找到最优路径，中国电信、三峡集团、中国中化等项目均成为国资委认可的标杆样板，其中某 20 万员工规模的央企项目，更是用 “14 天上线、半年全业务落地” 的速度， 把 “项目交付” 变成 “价值共生”。

数据标准规范化是实现系统功能搭建、完成全级次高效推广上线的基石，集团专班按照集团总体人力资源管理要求，结合各级企业个性化需求，通过专题研讨、焦点小组讨论、关联系统兼容性论证，形成新一代人力系统《数据字典》和《薪酬科目库》构建起集团公司标准化的基础组织、岗位、人事信息分类体系和规范统一的薪酬科目库，通过流程驱动数据，从源头保障数据质量，为集团公司人力资源管理规范化打下坚实基础。